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Immer noch gibt es reale Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern bei gleichwertigen Tätigkeiten und die Schlechterstellung von übergehend „weiblichen“ Berufen. Man spricht von einem Gender Pay Gap von 18% Lohnunterschied. Für uns steht dabei schon lange fest, dass die strukturellen Ungleichbehandlungen, sowie die Lohnunterschiede überwunden werden müssen, damit Chancengleichheit hergestellt werden kann. Dabei ist der Gender Pay Gap auf vielfältige und sich gegenseitig bedingende Ursachen zurückzuführen. So unterscheiden sich Frauen und Männer in ihren Erwerbsbiografien und der Wahl von Berufsfeldern.  Dies führt häufig zu unterschiedlichen Karriereverläufen und zu Verdienstunterschieden. Im Wesentlichen sind es vier Ursachenkomplexe: Schlechte Bezahlung von „Frauen*typischen“ Berufen wie Erzieher*innen, Friseur*innen, Kassierer*innen etc., Reduzierung der Erwerbstätigkeit durch unbezahlte Sorgearbeit, sowie patriarchale und diskriminierende Strukturen.

Gerade letztere zeigen sich vermehrt im Sport. Fußballerinnen* kommen demnach durchschnittlich auf 39.000 Euro, pro Jahr. Zum Vergleich,  bereits in der dritten Liga liegt das durchschnittliche Jahresgehalt bei den Männern bei 120.000 Euro. Konkret bedeutete das bei der letzten Fußball Weltmeisterschaft 2018, dass die deutschen Spielerinnen (bei einem Gewinn) 75.000 Euro pro Person bekommen hätten. Bei den männlichen* Kollegen wären es 350.000 Euro gewesen – Sprich knapp 5 mal mehr.

In andere Sportarten sieht es dabei nicht wirklich besser aus. So erhalten nicht wenige männliche Nationalspieler* 500.000 Euro pro Jahr. Hingegen es für die Handballerinnen* unmöglich ist, von ihrem Sport hauptberuflich leben zu können. Dies zeigt sich auch in den Prämien, wo auch im Handball die Männer* 4 mal mehr zugesprochen bekommen als ihre Kolleginnen* in der gleichen Sportart für die gleiche Leistung.

Gender Pay Gap- Alternativlos? 

Doch woran liegt das? Die Argumentation des Deutschen Fußball Bunds, Deutschen Handballbunds  oder anderen Verbänden ist dabei seit Jahren gleich: Es könnten bei weitem nicht die gleichen Erlöse mit der Frauen*sport, wie mit dem Männer*sport erzielt werden. Somit wird die Begründung für die fehlende Gleichbehandlung ausschließlich auf die besseren Einschaltquoten und Werbe- bzw. Sponsoringverträge im Männer*sport aufgebaut. Auch wird immer wieder versucht darzustellen, dass sich die Verbände eine gleiche Bezahlung schlicht nicht leisten könnten.

Dabei wird jedoch schnell vergessen, dass nicht jede Sportart ein Gender Pay Gap hat. So erhalten sowohl Männer* als auch Frauen* dieselbe Vergütung bei den vier Grand-Slam-Turnieren im Tennis. Gewinner*innen beim Turnier in Wimbledon erhalten 2,5 Millionen Euro Siegprämie, ganz unabhängig vom Geschlecht.

Doch Beispiele gibt es genug: So wird in der australischen Liga seit 2019 ein genderübergreifendes Grundgehalt von 10.100 Euro gezahlt. In Norwegen erhalten die Nationalmannschaften bereits seit mehreren Jahren die gleichen Gehälter bzw. Prämien und nun hat es sogar die US- Fußballnationalmannschaft der Frauen* geschafft, dass die Einnahmelücke zwischen Spielerinnen* und Spielern* geschlossen wird. Zudem wurde sich auf eine Entschädigung von 22 Millionen Dollar geeinigt. Das alles zeigt: Es kann auch anders gehen!

Equal Pay im Equal Game!

Auch die Argumentation vieler Verbände, wonach die Einschaltquoten keine gleiche Bezahlung zulassen würden und auch die nicht finanziell umsetzbar sei, ist irreführend. Denn  zum einen würden das Interesse am Frauensport steigen, wenn mehr davon gezeigt würde. Das dies nicht der Fall ist, liegt auch und vor allem am Handeln der Verbände. Zum anderen ist der Sport getragen von einem gemeinnützigen und gesellschaftlichen Charakter. Diesem Charakter fühlen sich die meisten Verbände nicht nur verbunden, sondern sind durch ihre Vereinsstruktur schlicht daran gebunden. Das Argument der Gewinnorientierung darf und kann also nicht für sie gelten.

Und selbst, wenn dieses Argument der Gewinnorientierung, worauf sich viele Profisportvereine beziehen und strukturieren, darf es keine Ausnahme darstellen, die gleiche Arbeit ungleich zu entrichten. Denn für uns bleibt weiterhin klar, dass das Gehalt nicht vom Verhandlungsgeschick während der Gehaltsverhandlungen abhängen sollten, sondern von der Leistung! Die Leistung welche im Frauensport erbracht wird, sollte dementsprechend auch gleich bezahlt werden, wie der Männer*sport!

So fordern wir, dass alle Mitglieder der SPD Bundestagsfraktion, die Bundesministerin für Inneres und für Heimat Nancy Faser, sowie alle SPD Mitglieder in Sportverbänden dazu auf, sich dafür einzusetzen, dass alle Sportverbände die gleichen Prämien genderunabhängig vergeben.

Des Weiteren fordern wir alle Mitglieder der SPD Bundestagsfraktion, die Bundesministerin für Inneres und für Heimat Nancy Faser, sowie die Bundesregierung auf, dass:

1. Staatliche Förderungen im Breitensport nur noch unter der Vorgabe der gleichen Prämiensätze und Bezahlung bei gleicher Leistung vergeben wird.
2. Sämtliche Förderungen oder Unterstützungen durch öffentliche Unternehmen oder aus steuerlichen Mitteln nicht gegeben oder vergeben werden, sollten diese den Gender Pay Gap zwischen dem professionellen Männer*sport und dem professionellen Frauen*sport vergrößern oder diesen nicht verringern.
3. Die Mindestlohnregelung auch im Falle aller Spitzensportler*innen und deren Vereine oder Kapitalgesellschaften im Sport greift, in welchem auch die Trainingszeiten Berücksichtigung finden. Denn zur Zeit verdienen ein Viertel aller Spitzensportler*innen keinen Mindestlohn, wobei dies meist auf die Sportlerinnen* zutrifft.

Um globaler Ungerechtigkeit entgegenzuwirken, muss die deutsche  Entwicklungszusammenarbeit auch diskriminierenden Arbeitsverhältnissen von Fachkräften im Globalen Süden in der eigenen Umsetzung entgegenwirken. Denn weiterhin bleibt die Vergütung und arbeitsrechtliche Schutzstandards für lokale Fachkräfte in den Partnerländern teilweise um Längen hinter den Standards für ihre deutschen Kolleg*innen zurück. Ungleichheiten werden zu Ungerechtigkeiten, die durch folgende Tatsachen zementiert werden: 

(1) unterschiedliche Entlohungssysteme für internationale und lokale Fachkräfte. Dazu kommt, dass den nationalen Fachkräften meist die leitenden Positionen oder Stellen in der EZ in Deutschland und den Partnerländern verwehrt bleiben.

(2) intransparente Entlohnung in Strukturen von Zuwendungsempfängern im Globalen Süden für identische Tätigkeiten in der gleichen Region  – hierzu zählen deutsche zivilgesellschaftliche Träger, Stiftungen als auch externe Beratungsverträge der deutschen Auslandsvertretungen 

(3) unzureichende soziale Sicherungs- und Schutzsysteme vor allem auch vor dem Hintergrund von Tätigkeiten im Kontext von Konflikt und Fragilität für lokale Fachkräfte.

(4) Auslandszuschläge und in vielen Fällen im Vergleich zu Deutschland niedrigere Lebenshaltungskosten im globalen Süden führen dazu, dass den Entsandten der Entwicklungszusammenarbeit oft überdurchschnittlich viel Geld zur Verfügung steht.

Auf diese Weise zementieren sich koloniale Strukturen und Denkmuster. Nationale Fachkräfte sind rassistischer Diskriminierung am Arbeitsplatz ausgesetzt- und das gerade in dem Feld, dessen Mission es ist, globale Gerechtigkeit herzustellen!  Eine Auseinandersetzung mit diesen Ungerechtigkeiten ist durch unsere sozialdemokratische Tradition unerlässlich und muss Aufgabe eines  sozialdemokratisch geführten  Ministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) sein.

Aus diesem Grund fordern wir die sozialdemokratischen Mitglieder der Bundesregierung und die SPD Fraktion im Bundestag auf, sich dafür einzusetzen, dass

–    ein Strategiepapier in Schirmherrschaft des BMZ in Kooperation mit relevanten Ressorts (AA, BMU) erarbeitet wird, welches sich in Anlehnung des Konzeptes von USAID mit den Grundsatzfragen eines sog. “Localisation-Ansatzes” befasst: In welchen Kontexten sind entsandte Mitarbeitende oder Vorhaben aus Deutschland wirklich notwendig und wo können deren Aufgaben ebenso von nationale nFachkräften oder Strukturen übernommen werden? Wo ist Wissen des Globalen Nordens ergänzend zum Wissen des Globalen Südens, wo hinderlich? Wie können lokale Akteur*innen, zivilgesellschaftliche Organisationen und lokale NROs gestärkt und Synergien für nachhaltige Entwicklung hergestellt werden? Darauf basierend erfolgt die Entwicklung eines konkreten Maßnahmenkatalogs mit dem Ziel einer Stärkung lokaler Ansätze, Wissensgenerierung und Strukturen in den Partnerländern des Globalen Südens.

– ein Maßnahmenpaket in Schirmherrschaft des BMZ in Kooperation mit relevanten Ressorts (AA, BMU) zur Erhöhung von Chancengleichheit und Diversifizierung der Mitarbeitenden in deutschen Organisationen der  Entwicklungszusammenarbeit erstellt wird. Hierdurch soll der Zugang für nationales Personal aus dem Globalen Süden auf Positionen auch auf Leitungsebene der Durchführungsorganisationen in Deutschland sowie Führungspositionen im Partnerland (auch geschlechtergerecht) gestärkt werden. Zivilgesellschaftliche Organisationen wie Stiftungen, NROs oder kirchliche Akteur*innen tragen in einem Konsultationsprozess hierzu bei.

In Bezug auf nationale Mitarbeitende von Durchführungsorganisationen, externen lokalen Arbeitsvertrag bei deutschen Auslandsvertretungen, oder Zuwendungsempfängern wie politischen Stiftungen oder zivilgesellschaftlichen Strukturen, Nichtregierungsorganisationen fordern wir:

• eine transparente und barrierefreie Einsicht und Bewerbung der tabellarischen Auflistung der ortsüblichen Bezahlung nationaler Mitarbeitende. Diese Listen werden, da wo noch nicht vorhanden, von deutschen Auslandsvertretungen in Zusammenarbeit mit örtlichen Handelskammern oder Wirtschaftsprüfungsgesellschaften erstellt. Dies wird rechtlich verbindlich, zum Beispiel in den entsprechenden Förderrichtlinien bzw Leitlinien, festgehalten.
• Um ungleiche und ausbeuterische Arbeitsverträge lokaler Fachkräfte durch externe lokale Arbeitsverträge von Auslandsvertretungen oder Zuwendungsempfängern entgegenzuwirken, erfolgt eine regelmäßige Prüfung ihrer Umsetzung und Aktualisierung und Anpassung. Dies muss extern durch die Auslandsvertretungen in Auftrag gegeben werden.
• die Verpflichtende Einhaltung arbeitsrechtlicher Standards bei Arbeitsverträgen, die mit nationalen Mitarbeitenden geschlossen werden. Es gilt zu überprüfen, wo sich Arbeitsverträge, die deutsche Auslandsvertretungen und andere Akteur*innen in der deutschen EZ abschließen, sich nur an das nationale Arbeitsrecht halten und nicht auch an internationale Standards wie relevante Menschenrechtskonventionen und den ILO Übereinkommen gebunden sind. Hierzu gehören u.a. eine Anpassung des Urlaubsanspruchs auf mindestens das Niveau der entsandten Mitarbeitenden, eine Einbindung in soziale Sicherungssysteme als auch die Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie insbesondere für junge Frauen, die Förderung von Einrichtung von Betriebsräten mit den nötigen Mitbestimmungsrechten, Ombudspersonen, Beschwerde- und Präventionsmechanismen a. auch gegen (sexualisierte) Gewalt oder rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz und Safeguarding Standards. Ebenso eingeschlossen ist der Zugang aller Beschäftigten zu sozialpsychologischer Betreuung in Arbeitssituation, die von Fragilität und Konflikt geprägt wird und Angebote zur Supervision.
• Nationale Mitarbeitende müssen zudem die Möglichkeit haben, sich bei Rechtsverstößen zu wehren. Wenn dies vor nationalen Gerichten nicht möglich ist, sollte der Rechtsweg vor die deutsche ordentliche Gerichtsbarkeit eröffnet werden.
• Sollte eine Überprüfung Lücken ergeben, kann die Verpflichtung der Standards durch Bundesgesetz für die Erstellung von Arbeitsverträgen mit nationalen Mitarbeitenden ein Hebel sein.

In Bezug auf entsandte Mitarbeitende (inkl. Beamte und Mitarbeitende im diplomatischen Dienst) mit deutschem Arbeitsvertrag

• Eine Neubewertung und Anpassung der Auslandszuschläge durch das AA und das BMZ unter Einbeziehung der Differenz der Lebenshaltungskosten in Deutschland und im Entsendeland. Auslandszuschläge sollen nicht einen überdurchschnittlichen Lebensstil finanzieren, sondern einen angemessenen Standard gewährleisten. Die familiäre Situation der entsandten Person muss in der Berechnung des Auslandszuschlages einbezogen werden.
• Besonders der Mietkostenzuschuss muss an dieser Stelle hinterfragt werden zumal er eine Gentrifizierung und den Anstieg der lokalen Mietpreise im Globalen Süden nach sich ziehen kann. Besonders eklatant ist dies in Situationen der Fragilität oder nach Naturkatastrophen, wo externe Fachkräfte den lokalen Wohnmarkt zerstören durch einen exponentiellen Anstieg der Mietpreise.