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Es soll für alle Auszubildenden in Berlin eine kostenlose „Azubi-Starterbox“ eingeführt werden und die bewährten Projekttage für Demokratie und Mitbestimmung (PDM) der DGB-Jugend in Berlin sollen systematisch gestärkt und ausgebaut werden. Diese soll allen Azubis in Berlin zu Beginn ihrer Ausbildung automatisch pro aktiv zur Verfügung gestellt werden und wichtige Informationen, Anlaufstellen, Kontakte und praktische Materialien enthalten, die einen gelungenen Start in Ausbildung, Betrieb und Berufsschule ermöglichen. Die Azubi-Starterbox soll so gestaltet sein, dass sie Chancengleichheit und Teilhabe unabhängig vom Betrieb oder Berufsfeld stärkt, wichtige Informationen zu Rechten und Unterstützungsangeboten niedrigschwellig zugänglich macht, junge Menschen im Alltag entlastet, ihre Vernetzung untereinander und ihre politische Beteiligung fördert und das Azubi-Leben in Berlin insgesamt sichtbarer und attraktiver macht.

Die Azubi-Starterbox soll ein praktisches Starter-Set mit Notizblock, Stiften, USB-Stick, Mappe für Ausbildungsnachweise, Trinkflasche oder Stoffbeutel sowie einen Schlüsselanhänger mit wichtigen Notfallnummern enthalten. Hinzu kommt ein umfassendes Informationspaket mit einer Broschüre zu Rechten und Pflichten als Azubi, Hinweisen zu Mitbestimmungsmöglichkeiten, Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV), Berufsausbildungsbeihilfe (BAB), Wohngeld und Kindergeld sowie Flyern zu psychischer Gesundheit, Suchtprävention und Mobbinghilfe. Das Informationspaket soll zudem auch digital abrufbar sein. Ebenso sollen Kontaktlisten zu Beratungsstellen, Schlichtungsstellen und Gewerkschaften, Informationen zu Azubi-Wohnheimen und Wohnberechtigungsscheinen sowie Einladungen zu Azubi-Welcome-Days enthalten sein. Gutscheine und Ermäßigungen, zum Beispiel ein Kulturpass oder Freikarten für kulturelle Einrichtungen, Rabatte für Sportvereine, Jugendclubs, Lernmaterial oder einen Fahrrad-Check können das Angebot sinnvoll ergänzen. Ein QR-Code führt zu einer digitalen Plattform mit aktuellen Infos, Adressen, Vorlagen und mehrsprachigen Materialien.

Das PDM-Programm der DGB-Jugend soll wie folgt gestärkt werden:

Die Projekttage für Demokratie und Mitbestimmung (PDM) haben sich als wirksames Instrument zur Stärkung der Ausbildungsqualität und der demokratischen Teilhabe von Auszubildenden erwiesen.

Konkrete Maßnahmen:

1. Ausweitung der PDM-Projekttage:Systematische Integration der PDM-Projekttage in den Berufsschulunterricht aller Berliner Auszubildenden im ersten Ausbildungsjahr
2. Qualifizierung von Teamenden:Förderung und Finanzierung der Ausbildung zusätzlicher Teamer*innen für die Durchführung von PDM-Projekttagen
3. Kooperationsvereinbarungen:Verbindliche Kooperationen zwischen der DGB-Jugend Berlin-Brandenburg und allen Berliner Berufsschulen
4. Digitale Ergänzung:Entwicklung und Bereitstellung digitaler Lernmaterialien und Online-Plattformen zur Vertiefung der PDM-Inhalte
5. Evaluation und Weiterentwicklung:Regelmäßige Evaluation der PDM-Projekttage und bedarfsgerechte Anpassung der Inhalte

Die Verteilung der Starterbox soll über die Berufsschulen in den Bezirken erfolgen. Die Finanzierung muss durch Landesmittel, Kammerbeiträge, Kooperationen mit Ausbildungsbetrieben, sozialpartnerschaftliche Unterstützung und Fördermittel aus der Jugendberufshilfe langfristig gesichert werden, bis die Starterbox vollständig aus dem Landeshaushalt finanziert werden kann.

Die Azubi-Sarterbox soll zügig entwickelt, in Pilotprojekten getestet, mehrsprachig und barrierearm gestaltet und kontinuierlich weiterentwickelt werden.

Erwartete Wirkung: Durch die systematische Stärkung der PDM-Projekttage wird eine Generation von Auszubildenden herangebildet, die ihre Rechte kennt, demokratische Mitbestimmung lebt und sich aktiv für Verbesserungen in der Ausbildung einsetzt. Dies trägt zur langfristigen Qualitätssteigerung der dualen Ausbildung bei.

Grund dafür ist, dass viele junge Menschen mit sehr unterschiedlichen Ausgangsbedingungen in ihre Ausbildung starten. Gerade Azubis in kleineren Betrieben erhalten häufig keine ausreichenden Informationen zu ihren Rechten, Mitbestimmungsmöglichkeiten oder Unterstützungsangeboten. Während Studierende Willkommenspakete, Campus-Events und umfangreiche Beratungsangebote haben, fehlen solche niedrigschwelligen Zugänge für Azubis bislang fast vollständig. Die Azubi- Starterbox ist ein konkreter Beitrag, um soziale Gerechtigkeit, Chancengleichheit und gesellschaftliche Teilhabe für alle Auszubildenden in Berlin zu stärken.

Die Box muss nur im Einklang mit dem Kampf für bessere Ausbildungsbedingungen verstanden werden, den wir weiterhin verfolgen.

Die SPD Berlin setzt sich dafür ein, dass für alle Auszubildenden in Berlin eine kostenlose „Azubi-Starterbox“ eingeführt wird. Die Box soll jedem Azubi zu Beginn seiner Ausbildung automatisch zur Verfügung gestellt werden und wichtige Informationen, Anlaufstellen, Kontakte und praktische Materialien enthalten, die einen erfolgreichen Start in Ausbildung, Betrieb und Berufsschule ermöglichen. Ziel ist es, Chancengleichheit und Teilhabe unabhängig vom Betrieb oder Berufsfeld zu fördern, Informationen zu Rechten, Unterstützungsangeboten und Mitbestimmung zugänglich zu machen, Auszubildende im Alltag zu entlasten und das Azubi-Leben in Berlin sichtbar und attraktiv zu gestalten.

Die Azubi-Starterbox soll ein praktisches Starter-Set enthalten, bestehend aus Notizblock, Stiften, USB-Stick, Mappe oder Ordner für Ausbildungsnachweise, Trinkflasche oder Stoffbeutel sowie einem Schlüsselanhänger mit wichtigen Kontakten. Hinzu kommen Informationsmaterialien zu Rechten und Pflichten während der Ausbildung,
Mitbestimmungsmöglichkeiten, Berufsausbildungsbeihilfe, Wohngeld, Kindergeld, psychischer Gesundheit, Suchtprävention und Mobbinghilfe sowie Kontaktlisten zu Beratungsstellen, Schlichtungsstellen, Gewerkschaften und weiteren Anlaufstellen.

Gutscheine und Ermäßigungen für den ÖPNV, Kultur- und Freizeitangebote oder Lernmaterial sollen das Angebot abrunden. Ein QR-Code soll den Zugang zu einer zentralen, aktuellen und mehrsprachigen Plattform mit allen Informationen und Vorlagen sicherstellen.

Die Verteilung der Starterbox soll über die IHK/HWK bei Vertragsabschluss, Betriebe beim Ausbildungsstart, die Jugendberufsagentur oder zentrale Azubi-Welcome-Days in den Berliner Bezirken erfolgen.

Die sozialdemokratischen Mitglieder des Senats werden aufgefordert darauf hinzuwirken, dass der Tarifvertrag der AAPA über 2025 hinaus anerkannt wird. Damit wird verhindert, dass direkt angestellte Assistent*innen im Persönlichen Budget, schlechter gestellt werden, als Angestellte von Assistenzdiensten. Dazu gehört auch die Erhöhung der Löhne und das Aushandeln einer Inflationsprämie analog des Tarifabschlusses des öffentlichen Dienstes der Länder.

Wir kämpfen seit jeher für bessere Arbeitsbedingungen – dazu gehören Arbeitszeitverkürzungen, eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben sowie eine faire Bezahlung. Da der Arbeitsweg für die meisten Arbeitnehmer*innen eine notwendige Voraussetzung ist, um ihre Arbeit überhaupt auszuführen, sollte dieser ebenso gerecht entlohnt werden.

Stress und andere gesundheitliche Probleme beginnen nicht am Arbeitsplatz, sondern oft schon auf dem Hinweg. Menschen mit langen Pendelwegen haben nachgewiesen mehr Stress und weniger freie Zeit im Alltag. Außerdem gehen lange Pendelwege mit einem erhöhten Risiko für psychische Krankheiten wie Depressionen und anderen körperlichen Beschwerden (z.B. Kopf- und Rückenschmerzen, Herzinfarkt) einher. Eine Entlohnung des Arbeitsweges ist daher auch ein Anstoß für Unternehmen, Home-Office Möglichkeiten, dezentrale Büros, flexiblere Arbeitszeiten und Ähnliches anzubieten.

Gleichzeitig darf das nicht heißen, dass Arbeitnehmer*innen, die gerne vor Ort arbeiten möchten, ins Home Office gezwungen werden, um die Bezahlung des Arbeitsweges sowie Heiz- und Gebäudekosten zu sparen. Auch hier käme es zu einer Benachteiligung bereits belasteter Arbeitnehmer*innen. Ebenso problematisch ist die sukzessive Erhöhung der Dauer eines „zumutbaren“ Arbeitswegs für arbeitslose Personen. Inzwischen darf Arbeit durch den Jobcenter vermittelt werden, bei welcher der Arbeitsweg über 2 Stunden beträgt, bereits unter der Ampel-Regierung gab es Bemühungen diese Zeit auf 3 Stunden anzuheben

Arbeitswege intersektional denken:

FINTA Personen haben oft längere und kompliziertere Arbeitswege, was an mehrere Faktoren gekoppelt ist.  Ein Grund besteht in einer Stadtplanung, die sich an weißen cis-Männern orientiert und die Lebensrealitäten und Arbeitswege von FINTAs, queeren Personen, BIPOCs, Menschen mit Behinderungen und anderen marginalisierte Gruppen nicht berücksichtigt. Warum FINTA-Personen oft längere/kompliziertere Wege haben liegt insbesondere an:

• Care-Arbeit & Mehrfachwege. Frauen und FINTA übernehmen im Schnitt mehr unbezahlte Sorgearbeit (Kinder, Pflege, Einkäufe). Deshalb sind ihre Wege nicht nur „Wohnung → Arbeit → Wohnung“, sondern oft verschachtelt: Kita, Supermarkt, Arzt, Arbeit, Angehörige usw. Das nennt sich „Trip-Chaining“.
• Viele FINTA meiden bestimmte Wege, Parks oder dunkle Unterführungen, weil sie Gewalt oder Belästigung fürchten. Dadurch verlängern sich Wege oder man muss mehr bezahlen (z. B. Taxi statt ÖPNV).
• Ungleich verteilte Arbeitsorte. FINTA arbeiten überproportional in Teilzeit, Care- oder Dienstleistungsberufen, die oft schlechter angebunden sind (z. B. Pflegeeinrichtungen, Kitas am Stadtrand, Reinigung in Gewerbegebieten).
• Prekäre Beschäftigung & Wohnortverdrängung. Menschen in prekären Arbeitsverhältnissen leben aufgrund hoher Mieten häufig am Stadtrand. Dadurch verlängern sich ihre Arbeitswege, während der bezahlte Arbeitsweg zugleich eine wichtige soziale Ausgleichsmaßnahme darstellt.
• Stadtplanung aus einer männlichen Normperspektive. Die Stadt- und Verkehrsplanung ist historisch von weißen cis-Männern geprägt und berücksichtigt die Lebensrealitäten und Arbeitswege von FINTAs, queeren Personen, BIPOCs, Menschen mit Behinderungen und anderen marginalisierte Gruppen nicht (insbesondere keine Berücksichtigung von komplexen Wegeketten; Autofokus; ungleich verteilte Infrastruktur).

Um eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben sicherzustellen, müssen Arbeitswege zwingend mitgedacht werden.

Deswegen fordern wir:

• Arbeitswege durch die Arbeitgeber*innen-Seite gerecht zu entlohnen, zum Beispiel durch gesetzlich festgelegte Pauschalbeträge, die sich an der Dauer des Arbeitsweges orientieren
• Gleichzeitig muss, durch die Aufnahme des Begriffes Wohnort in das § 1 AGG, sichergestellt werden, dass ein längerer Arbeitsweg kein Nachteil bei Bewerbungen ist. Dies gilt insbesondere bei Arbeitnehmer*innen, die auf den ÖPNV angewiesen sind. Die verpflichtende Angabe der Wohnadresse in Bewerbungsunterlagen soll daher abgeschafft werden. Die Dauer eines „zumutbaren“ Arbeitswegs bei der Arbeitsvermittlung durch den Jobcenter darf nicht angehoben werden.
• Wir bleiben auch weiterhin bei unserer Forderung eines verpflichtenden Jobtickets und eines Fahrtkostenzuschusses für Arbeitsnehmer*innen.
• zusätzliche Anreize zur Nutzung des ÖPNV und des Fahrrads.
• Arbeitsweg bleibt Arbeitsweg: Es muss sichergestellt werden, dass Arbeitgeber*innen nicht verlangen, Arbeitsaufgaben auf den Hin- und Rückwegen zu erledigen
• Wir bekräftigen unsere Forderung nach einer intersektional-feministischen Stadtplanung, die zeitgemäße Mobilitätskonzepte umfasst. Diese müssen berücksichtigen, dass Menschen mit Care-Verantwortung oft komplexere Arbeitswege haben und dass FINTA-Personen, queere Menschen, BIPoCs, Menschen mit Behinderungen und andere marginalisierte Gruppen auf dem Arbeitsweg überdurchschnittlich häufig Belästigung und Gewalt erfahren.
• Auszubildende und studentisch Beschäftigte sollen in allen Punkten mitgedacht werden.
• Es sollte geprüft werden, wie den komplexeren Wegen von FINTA in Arbeits- und Privatleben auch finanziell Rechnung getragen werden könnte. Z.B. könnte geprüft werden, ob bei der Entlohnung von Arbeitswegen auch Wege der Care Arbeit berücksichtigt werden könnte

Der Gender Pay Gap beschreibt die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern, bei der Frauen durchschnittlich bei gleicher Arbeit weniger Lohn erhalten und insgesamt durchschnittlich geringere Einkommen haben. Der Gender Pay Gap existiert aufgrund der systematischen Diskriminierung von Frauen in der Gesellschaft – wegen fehlender Datenlage kann der Gender Pay Gap zwischen FINTAs und cis Männer in Deutschland noch nicht ermittelt werden. Auch zwischen queeren und hetero cis Personen besteht eine Lohnlücke. Diese strukturelle Benachteiligung in der Bezahlung ist kein einzelnes Phänomen: Neben diesen Lohnlücken gibt es auch den sogenannten Migration Pay Gap, durch denen Personen mit Migrationsgeschichte ebenfalls in der Bezahlung diskriminiert werden und bei gleicher Arbeit weniger Lohn als Menschen ohne Migrationsgeschichte erhalten. Auf intersektioneller Ebene wird im Hinblick auf den Migration Gender Pay Gap, also der Einkommensdifferenz zwischen Frauen mit Migrationsgeschichte und Männern ohne die Differenz aufgrund einer doppelten Diskriminierung noch weiter deutlich und bedeutet für Frauen mit Migrationsgeschichte ein zusätzlich größerer Unterschied in der Entlohnung. Ähnlich verhält es sich mit dem Migrant Pay Gap, in der Personen ohne deutsche Staatsangehörigkeit ebenfalls weniger Lohn verdienen als Menschen mit deutscher Staatsangehörigkeit. Hinzu kommt, dass bei Menschen ohne deutsche Staatsangehörigkeit die strukturelle Benachteiligung in Form der Verwehung der Anerkennung von Ausländischen Abschlüssen meist direkt zu einem eingeschränkten Arbeitsmarktzugang führt und eine gerechte Entlohnung unmöglich macht. Hinzu kommen weitere Diskriminierungsstrukturen, die eine massive Lohnungleichheit festsetzen und sich intersektional betrachtet verstärken können. Diese weiteren Lohnlücken betreffen queere Personen sowie Menschen aus weniger privilegierten sozialen Klassen, deren Einkommen stark vom Bildungsstatus der Eltern abhängt (Class Pay Gap), ältere Beschäftigte, die vom Age Wage Gap betroffen sind, sowie Personen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen, bei denen sich ein Disability- bzw. Health Gap nachweisen lässt; auch mehrgewichtige FINTA sind in vielen westlichen Ländern von deutlichen Gehaltseinbußen betroffen (Weight Wage Penalty), und nicht zuletzt führt Mutterschaft weiterhin zu massiven Einkommenseinbußen (Motherhood Penalty). Gerade im Zusammenspiel dieser verschiedenen Diskriminierungsformen wird deutlich, wie intersektional Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt wirken und dass migrantisierte Menschen oft von mehreren Diskriminierungen und demzufolge auch von mehreren Lohnlücken betroffen sind.

Oftmals werden migrantisierte Menschen auch bei gleicher Tätigkeit geringer bezahlt. Um bei gleicher Lohnarbeit unterschiedliche Gehälter zu vermeiden, eignen sich Tarifverträge. Diese sollen sicherstellen, dass für definierte Tätigkeiten ein bestimmtes Gehalt bezahlt wird. Auch deshalb ist ein Tariftreuegesetz, welches regeln soll, dass öffentliche Aufträge des Bundes nur noch an tarifgebundene Unternehmen vergeben werden können, sehr wichtig. Leider wird aber auch bei Unternehmen mit Tarifvertrag die Arbeit migrantisierter Menschen unterschiedlich wahrgenommen. Menschen ohne zugeschriebene Migrantisierung werden häufiger in höhere Tarifgruppen befördert, wodurch ein Tarifvertrag zwar eine starke Besserung ist, aber alleine nicht die strukturellen Probleme löst.

Hierbei wird ein Muster deutlich: Weiße cis Männer ohne Migrationsgeschichte verdienen am besten, während FINTAs mit Migrationsgeschichte oder mit nicht deutscher Staatsangehörigkeit die vulnerabelsten Gruppen darstellen. Wir sagen: Gleiche Arbeit muss gleich entlohnt werden! Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts oder der Herkunft sind ein klarer Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz und unser Verständnis von Demokratie. Weder in der Bezahlung noch sonst, dürfen diese Faktoren in irgendeiner Weise Berücksichtigung finden!

Wir fordern daher:

• Eine Erweiterung und bessere Ausstattung der Bundesantidiskriminierungsstelle, insbesondere mit Blick auf Lohndiskriminierung und Arbeitsrecht.
• Verpflichtende Diversity- und Antidiskriminierungstrainings in öffentlichen Betrieben und Verwaltungen.
• Regelmäßige Erhebung von Zahlen zum Migration (Gender) Pay Gap
• Einführung von Lohntransparenz, u.a. durch verpflichtende Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen
• Die Schaffung eines verschärften Tariftreuegesetzes
• Schnellere und unkomplizierte Anerkennung Ausländischer Abschlüsse